Bibliografía

• www.capitalemocional.com/articulos/Aprendiorganiza.pdf 

- Portal dedicado a la investigación e información sobre Inteligencia emocional y habilidades sociales como soporte y desarrollo personal y profesional.

- ARTICULO SOBRE EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

(visitado el día : miércoles 3 de noviembre del 2010)

• www.prodesconsult.com/enfoque.html

- Prodesconsult es una empresa de consultoría organizacional fundada en el año 2006, como respuesta a la necesidad que tienen las empresas de recibir asesoramiento especializado en materia de aprendizaje y comportamiento organizacional. 

- Esta pagina ofrece al mercado empresarial el conocimiento más valioso, innovador, vanguardista y desafiante sobre comportamiento y aprendizaje organizacional, por medio de conferencias,talleres, coloquios, artículos y videos de probada calidad. De esta forma ayudamos a nuestras organizaciones clientes a promover internamente las conductas necesarias para lograr un excelente desempeño, teniendo como condición fundamental el bienestar psicológico, emocional y físico de todos los involucrados.

- Articulo sobre Estrategia del aprendizaje

(visitada el día: miércoles 3 noviembre del 2010)

• Véase Kolb, David, Rubin, Irwin M, Mc.Intyre, James M. Psicología de las Organizaciones,. Experiencias, Prentice may Hispanoamericana, Cap. 2, Aprendizaje y solución de problemas.
  

Goofy logrando el aprendizaje organizacional

Las 5 disciplinas para un buen aprendizaje en las organizaciones

Las organizaciones abiertas al aprendizaje, según las describe Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina, dibujan el mapa conductual de las organizaciones de alto desempeño. Los miembros de este tipo de oganizaciones se distinguen por haber desarrollado cinco disciplinas fundamentales, relacionadas con lo individual y lo colectivo, que permiten el logro de los objetivos del negocio de manera sustentable

Objetivos del aprendizaje organizacional

• Ayudar a los individuos a actuar con autonomía, a derivar sus propias conclusiones, cuestionar las cosas difíciles y correr el riesgo de fracasar, a fin de desarrollar capacidades para el éxito futuro.
• El sistema global aprende en la medida en que obtiene retroalimentación del medio y prevé nuevos cambios.
• En todos los niveles, el conocimiento recién adquirido se traduce en nuevas metas, procedimientos, expectativas, estructuras de rol y medidas de éxito. Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas.
• Desarrollar nuevo conocimiento o insights (descubrimientos por reflexión) que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional. Solución de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.

Niveles de Aprendizaje

Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo.

Adquisición. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado.

Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.

Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles. La reflexión es pensar en la "perspectiva más amplia".

La reflexión está libre de una acción externa. Se caracteriza por el interrogatorio, el análisis y la superación de suposiciones. Por ejemplo, un aprendedor o un grupo que sepa reflexionar podría enfocarse en los aspectos culturales dentro de la organización y en el efecto que causan esos aspectos en la forma en la está situado el negocio, o debería estarlo, en comparación con la competencia.

Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.

Flujo. Este nivel recibió su nombre del libro de Mihaly Csikszentmihalyi, titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.

Cinco disciplinas Aprendizaje Organizacional.

El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:

Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.

Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.

Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.

Aprendizaje en Equipo: Los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.

Pensamiento de los Sistemas:Esta disciplina nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.       

Teoria del Aprendizaje Organizacional

La rueda del aprendizaje de David Kolb

El modelo de Kolb es un ciclo de cuatro etapas, que parte de una experiencia concreta (inmersión), la cual es observada y analizada (reflexión) para formular conceptos abstractos (conceptualización) que luego son verificados o experimentados activamente en nuevas situaciones (aplicación), para así crear nuevas experiencias concretas y comenzar de nuevo el ciclo de aprendizaje. Kolb identifica en su modelo dos dimensiones principales – la percepción y el procesamiento – y afirma que el aprendizaje es “el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido”.

Kolb indica también que no todas las personas aprenden de la misma forma, sino que cada una tiene distintas preferencias a las cuales llama “estilos de aprendizaje”. A partir de su modelo Kolb identifica cuatro estilos de aprendizaje diferentes:

• Estilo divergente: estas personas se caracterizan por la preferencia de la inmersión y la reflexión (sentir y observar) en su aprendizaje. Son sensibles e imaginativas. Prefieren trabajar en equipo. Tienen facilidad para generar ideas y ver situaciones desde distintos puntos de vista. Poseen aptitud para las artes.
• Estilo asimilador: estas personas se caracterizan por la preferencia de la reflexión y la conceptualización (observar y pensar) en su aprendizaje.  Son concisas y analíticas. Se interesan por las ideas y los conceptos abstractos. Tienen facilidad para el razonamiento inductivo y la formulación de modelos teóricos. Poseen aptitud para las ciencias.
• Estilo convergente: estas personas se caracterizan por la preferencia de la conceptualización y la aplicación (pensar y hacer) en su aprendizaje. Son técnicas y poco emocionales. Se interesan por los problemas y las tareas técnicas. Tienen facilidad para la aplicación práctica de ideas y teorías.
• Estilo acomodador: estas personas se caracterizan por la preferencia de la aplicación y la inmersión (hacer y sentir) en su aprendizaje. Son activas e intuitivas. Prefieren trabajar en equipo. Les atraen los nuevos desafíos y experiencias. Tienen facilidad para tomar riesgos e iniciativas y para actuar efectivamente ante circunstancias inesperadas.

Las comunidades de práctica de Etienne Wenger

Por otro lado, Etienne Wenger señala que el aprendizaje es un proceso inherentemente social, y que por lo tanto no puede ser separado del contexto social en el que ocurre. En este sentido, Wenger destaca la importancia de los grupos en el proceso de aprendizaje e introduce el concepto de las comunidades de práctica, a las que define como “grupos de personas que comparten un interés, un set de problemas, una pasión sobre un tema, y que profundizan su conocimiento y experticia en esta área a través de la interacción continua”.

Etienne Wenger y William Snyder indican que existen distintos tipos de grupos:

• Redes informales: se forman entre amigos o compañeros de trabajo que comparten determinadas necesidades, con el propósito de recolectar y transmitir información.
• Equipos de trabajo por proyectos: se forman entre empleados que comparten los objetivos de un proyecto determinado, con el propósito de realizar una tarea específica.
• Grupos de trabajo formal: se forman entre empleados que comparten objetivos y requerimientos de trabajo, con el propósito de desarrollar un producto o servicio.
• Comunidades de práctica: se forman entre personas que comparten una pasión, un compromiso y un sentido de pertenencia al grupo, con el propósito de desarrollar habilidades y competencias, y crear e intercambiar conocimiento.

La espiral del conocimiento de Ikujiro Nonaka

¿cómo ocurre la conversión del conocimiento? Ikujiro Nonaka señala que la conversión del conocimiento es un proceso continuo caracterizado por la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, el cual puede ser representado a través de su modelo SECI (Socialización-Externalización-Combinación-Internalización), también llamado “espiral del conocimiento”

 En su modelo, Nonaka identifica cuatro pasos en el proceso de creación de conocimiento:

• Socialización: se refiere a la conversión de conocimiento tácito a tácito. Consiste en la transferencia de conocimiento tácito entre individuos a través de la interacción y de las experiencias compartidas.
• Externalización: se refiere a la conversión de conocimiento tácito a explícito. Consiste en la articulación del conocimiento tácito de forma explícita y coherente, para que pueda ser comprendido por otros individuos.
• Combinación: se refiere a la conversión de conocimiento explícito a explícito. Consiste en la reconfiguración del conocimiento explícito existente, el cual es completado, ordenado, recategorizado o recontextualizado para la creación de nuevos conocimientos explícitos más complejos.
• Internalización: se refiere a la conversión de conocimiento explícito a tácito. Consiste en la comprensión del conocimiento explícito y su incorporación como conocimiento tácito. Está estrechamente ligado a la experimentación.

                                               

Definiciones

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo.

                                          Autores
Chris Argyris y Donald Schon (1978) define al aprendizaje organizacional como la detección y la corrección del error.
Fiol y Lyles (1985) el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento.
Huber (1991) indica que el aprendizaje ocurre en una organización, si a través de su proceso de información, se cambia la gama de sus comportamientos potenciales.
Dodgson (1993) la forma en que las empresas construyen, proveen y organizan conocimientos y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas, se adapta, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de amplias habilidades de sus empleados.
 


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